Логотип РБК
Логотип Билайн
Логотип Сколково
совместный проект
«Мобильное предприятие» — это система для эффективного управления компанией и бесплатные виртуальные номера. Подробнее
Вернуться на главнуюЛайфхак

Как оценить персонал

Главная задача любого бизнеса в конечном счете — получать прибыль и максимизировать ее. Делать это правильно можно при соблюдении нескольких правил: эффективное управление расходами, внедрение технологий и, конечно же, слаженная работа команды. В компании должны работать люди, которые не просто выполняют четко свой функционал, но развивают бизнес в целом.

Итак, у вас есть команда, и она работает на ваш бизнес. Как и когда можно оценивать эффективность персонала, стоит ли делать это по каждому специалисту или в целом по штату, как анализировать эффективность сотрудников в удаленных офисах, какие действия предпринимать для повышения эффективности — все эти вопросы являются актуальными, пожалуй, для каждого предпринимателя.

Различные подходы к оценке

Скажем также несколько слов об общих подходах к оценке персонала. Можно выделить три основных направления:

1. Административный подход — по сути обязывающий, он основывается на заключениях и мнениях руководства компании. Зачастую при этом проблемные моменты остаются без внимания. К примеру, топ-менеджер решил, что в компании очень много сотрудников, работающих в отдельных кабинетах, и предложил объединиться в кабинетах группами минимум по 3–4 человека.

2. Функциональный подход базируется на изучении результативности и эффективности деятельности подразделений и сотрудников. В рамках этого подхода действуют методы нормирования, планирования, хронометража.

3. Процессный подход — в данном случае решения принимаются на основе анализа причин результативности и эффективности бизнес-процессов и KPI по конкретным сотрудникам.

Григорий Финкельштейн

партнер «ЭКОПСИ Консалтинг»

Надо просто выписать список ваших пожеланий с точки зрения навыков и мотивации, соответствующих должности, а затем попросить непосредственных руководителей оценить сотрудников. После этого сделать следующий шаг: сравнить по этим показателям хороших, успешных сотрудников и «плохих». Что именно их различает? Уверен, что вы заметите 3–5 дифференцирующих параметров. Именно их и надо учитывать в дальнейшем при найме, продвижении. Постройте сначала систему мотивации, а потом под нее подбирайте людей. От системы зависит, какие люди придут. Построите сдельную — будут приходить люди, готовые нести ответственность за результат. Построите систему повременную — соберете людей, нацеленных на стабильную работу.

Основной персонал

Основной персонал — это сотрудники, занятые в основном бизнесе компании. Например, если у вас производственный бизнес, то это люди, задействованные в производственном процессе, если консалтинговый, то речь идет о специалистах, занимающихся консультированием клиентов. Есть несколько методов для оценки эффективности работы основного персонала.

Во-первых, сравните свой бизнес с ключевыми конкурентами. Посмотрите, сколько работников трудятся в основном бизнесе у вас в фирме, а сколько у соратников по отрасли. Способ быстрый и эффективный, но он подойдет вам только тогда, когда у вас есть данные по конкурентам. Для этого можно провести исследование рынка, но оно может стоить недешево. Посмотрев такие данные, вы поймете и штат конкурентов, и их затраты на кадры, и эффективность — например, сопоставив эти цифры с положением компании на рынке.

Во-вторых, примените так называемый метод хронометража. Для этого разделите рабочий процесс на последовательные этапы. Каждый этап замерьте и сложите полученные значения. Минус этого метода — трудоемкость. Например, чтобы рассчитать среднюю продолжительность изготовления пиццы, вам придется провести от 10 до 20 замеров операций, выполняемых и одними и теми же, и разными специалистами.

Метод хронометража в итоге позволяет решить массу бизнес-задач: определить, на что тратится ваше время, выявить так называемых поглотителей времени, найти резервы, в том числе скрытые, выработать у сотрудников чувство времени и чувство собственной эффективности. Этот метод, кстати, можно использовать и для повышения личной эффективности руководителя и собственника дела.

В-третьих, можно применить микроэлементное планирование, основанное на подсчитанных нормативах. Любую операцию или процесс можно делить на составляющие — элементарные действия. Продолжительность нужно подсчитать, усреднить и получить нормативный показатель. На его основе можно рассчитать и оптимальную численность сотрудников для функционала, связанного с основным бизнесом фирмы.

Вспомогательный персонал

Вспомогательный персонал — это административные специалисты, финансовые (бухгалтеры), юристы, кадровики и т. д. Чтобы оценить эффективность таких сотрудников, воспользуйтесь следующей последовательностью действий:

  • сравните численность вспомогательного персонала вашей фирмы и конкурентных компаний;
  • составьте перечень функционала для вспомогательного персонала, оцените, что можно вывести за штат (на аутсорсинг);
  • подсчитайте, во сколько обойдется аутсорсинг и сравните с вашими текущими расходами на персонал.

Исходя из этих подсчетов, вы поймете, сколько вам нужно персонала на выполнение вспомогательной работы и кто должен быть в штате, а кто — за штатом.

Соотношение «офис/основная деятельность»

Также есть совокупный показатель по всему персоналу компании — это соотношение офисных/вспомогательных сотрудников и людей, занятых в основном бизнесе. Здесь опять-таки можно сравнивать с конкурентами по отрасли — есть уже подсчитанные показатели по определенным сферам, правда, в основном для крупного бизнеса. Например, в железнодорожной отрасли это соотношение — 5 к 10, а в перерабатывающей промышленности — 3 к 10. Также можно подсчитать соотношение между штатом бизнес-подразделений и общим штатом компании. Понятно, что, если есть перекос в сторону общего персонала, его надо исправлять.

В ином случае, если возникает необходимость в оптимизации персонала, можно действовать комплексно: оптимизировать организационную структуру компании, упростить бизнес-процессы, уменьшить пропорционально число сотрудников, опираясь на нормирование как по отрасли, так и по скорости выполнения функций, и т. д.

Марина Сергиенко

генеральный директор компании «Витасфера»

В моей компании критерии прозрачны: насколько качественно сделана продукция (у нас есть определенный чек-лист для контроля качества), насколько тщательно упакован заказ и насколько оперативно он доставлен. Увы, был случай, когда один из заказов менеджер отправил в другой регион, а однажды при отправке перепутал наименования продукции в заказе. После ряда таких промахов с нерадивым сотрудником пришлось расстаться.

Офис в регионе

Облачный бизнес

С облачной АТС от «Билайн» Бизнес вы получаете многоканальный телефонный номер, удобное голосовое меню с различными сценариями распределения вызовов между сотрудниками, а также 15 дней в подарок при заполнении заявки на сайте.

Подробнее

Развивать присутствие в регионах можно различными способами.

Во-первых, можно организовать в регионе виртуальный офис, так как затраты гораздо ниже, чем если организовывать настоящий офис. Для этого необходим телефонный номер конкретного региона и облачная АТС с многоканальным доступом и различными сценариями распределения вызовов между сотрудниками. Возможно, понадобятся операторы, но уже не важно, где они физически будут располагаться.

Во-вторых, если виртуальный офис не подходит, можно открыть точку продаж или пункт выдачи со складом.

А можно развивать свой бизнес территориально и вовсе без офисов. Например, с помощью интернет-продажи и сети партнеров.

Марина Сергиенко

генеральный директор компании «Витасфера»

Мы осваиваем другие регионы и даже страны благодаря онлайн-торговле в нашем интернет-магазине. При этом пока нет необходимости открывать региональные офисы. Доставку, бухгалтерию мы передали на аутсорсинг, и это вполне оправданно. Никаких проблем с охватом регионов интернетом не вижу: у нас уже более 20 крупных оптовых партнеров, более 400 розничных постоянных клиентов в 9 регионах России и в Казахстане. За месяц мы отгружаем более тонны собственной продукции.

В общем, способы коммуникации головного офиса с региональными подразделениями либо партнерами могут быть следующие:

  • CRM и ERP-системы, интегрированные с головным офисом. Каждому сотруднику в системе нужно ставить конкретные задачи и следить за их выполнениями. На рынке можно найти много программ, в том числе бюджетных вариантов, которые помогут вам и поставить задачи, и понять время, необходимое на их выполнение, и итоговый результат.
  • Электронная почта. Здесь есть нюанс — чтобы инструмент подходил для широкой дискуссии, в переписку нужно добавлять большое число сотрудников, и переписка может превратиться в «базар», в котором сложно найти вводные данные, начало и конец.
  • Видеосвязь. Например, для общих совещаний, переговоров с клиентами, партнерами. Общаясь с использованием камеры, вы не только создадите эффект присутствия, но и разрядите атмосферу. Когда сотрудники из разных городов видят друг друга в едином интерфейсе, это тоже создает своего рода «командный дух».
  • Реальное общение. Приглашайте руководителя филиала (можно не только его) на совещание в головном офисе. Посетите филиал компании сами или отправьте туда людей, которые курируют офис. Раз в месяц/квартал делать такие мероприятия будет крайне полезным и эффективным. Минимум 2 раза в год приглашайте сотрудников филиала в головной офис. Они должны видеть своих коллег, видеть, как они работают, общаться неформально и ощущать себя частью компании.

Малые миллионы

Финансы для бизнеса

«Океаны» бизнеса

Инвестиции в эффективность

Плата за эмоции

В погоне за надежностьюс

Кадры в кризис: увольнять или нет

Связь для бизнеса

Машины vs люди