Логотип РБК
Логотип Билайн
Логотип Сколково
совместный проект
«Мобильное предприятие» — это система для эффективного управления компанией и бесплатные виртуальные номера. Подробнее

Михаил Жуков

Генеральный директор HeadHunter

О том, какие люди могут привести стартап к успеху, как правильно искать сотрудников, а также о том, какую роль в рекрутинге играет Facebook.

Расшифровка интервью

Есть ли какая-то черта российского менталитета, которая влияет на ваш бизнес?

Думаю, нет каких-то специфических черт, которые влияют на наш бизнес. Есть вопрос времени, цикла жизни продукта или сервиса, готовности рынка, но принципиально бизнес есть бизнес. Это универсальное понятие.

Если сравнивать рекрутинговый бизнес в России и в других странах, есть ли что-то, что работает у них и не работает у нас, и наоборот?

С точки зрения ментальности бизнеса подходы к его ведению и в России, и в западных странах схожи. В силу своего образования и опыта я считаю, что нет драматических страновых различий между культурами ведения бизнеса. Есть только исторические и совсем немного культурологические нюансы, но они не влияют на то, как люди ведут бизнес.

Бизнес Headhunter активно развивается в регионах. Можете ли вы сказать, чем отличается московский рынок рекрутинга от периферийного?

Разница между рынками только в их зрелости — зрелости людей, зрелости подходов, зрелости методов. То, что было в Москве и Петербурге лет 20 назад, мы сейчас наблюдаем в регионах. Ситуация развивается очень динамично.

А что развивается? В удаленных регионах есть еще люди, которые обводят ручкой объявления о поиске соискателей в газетах…

Конечно, есть определенная разница в проникновении услуги, как мы это называем, то есть доля людей, которые готовы пользоваться интернетом. В регионах, конечно же, доля тех, кто ищет объявления по старинке в газетах, еще очень велика, но довольно быстро сокращается. Становится все больше соискателей, понимающих все прелести онлайн-рекрутмента. Это просто вопрос времени.

Как вы вот этого добиваетесь? Почему так происходит?

«Хэдхантер» как компания тратит много усилий и времени на то, чтобы образовывать рынок. Мы стараемся вести эйчаров за собой, показывая им лучшие мировые и российские практики, и просто учим людей работать. Наши сотрудники в регионах начинали свою деятельность с того, что приходили к работодателям, даже к крупным клиентам, садились с кадровиками перед компьютером и изучали сайт hh.ru. Сейчас такой практики уже нет, тем не менее, образовательная, консультационная функция занимает значительное время у наших сотрудников.

Насколько быстро соискатели и работодатели приходят к тому, что искать работу/кандидата надо в интернете?

Соискатели приходят к этому быстрее, к идее поиска работы через интернет, во-первых, потому что в интернете им доступна масса информации о возможных местах работы — и в разрезе профессии, и в смежных областях, и в разрезе регионов. У соискателей больше мотивации к релокациям. Они могут увидеть не только вакансии в своем родном, скажем, Новосибирске, но и солнечном Сочи, принять для себя решение о том, что хотят работать в другом городе, переехать. Эти соискатели будут откликаться на вакансии в разных регионах, в свою очередь, работодатели позитивно относятся к соискателям, готовым к релокации.

Как получается «приучить» к онлайн-рекрутингу кадровиков, выходцев из советских бюрократизированных предприятий? Это вообще возможно?

Кадровиков переучиваем, демонстрируя им возможности нашего ресурса, те огромные объемы информации про соискателей, которые они могут получить, используя интернет.

А если кадровик непробиваемый, можно ли директору донести необходимость применения современных подходов?

Как говорится, война за таланты проиграна, победили таланты. Поэтому по мере поиска талантливых сотрудников любой нормальный руководитель предприятия увидит, какой «материал» ему поставляют кадровики. Постоянно растущие требования к кадрам вынуждают даже закоренелых эйчаров самим развиваться, улучшать свои навыки поиска, расширять каналы поиска сотрудников, и здесь, конечно, с интернетом ничего не может сравниться.

В некоторых сферах работа особенно легко находится через социальные сети. Например, человек опубликовал пост в Facebook, его перепостили друзья, и это работает. Работодатели (руководители), видя пост у каких-то своих знакомых, считают, что это проверенный человек. Как вы на это явление смотрите?

Мы все ищем работу на самом деле через социальную сеть. Другое дело, что это за социальная сеть. Это может быть ваша записная книжка, это может быть Facebook, это могут быть любые другие социальные сети или ваши контакты с людьми на улице или в кафе — это все социальные взаимодействия. Вопрос — какой инструмент социального взаимодействия вы выбираете, это дело личного комфорта. Конечно, люди используют социальные сети, мессенджеры, онлайн-сервисы для поиска работы. Это нормально. Это просто еще один канал. Более того, эйчары с большим удовольствием используют социальные сети для поиска сотрудников и для сбора информации о потенциальных соискателях. О том, что они делают в социальных сетях, какие фото постят, чем живут, это все важно.

Ваше личное мнение, это этично? Это же личная информация в социальных сетях.

Интерес эйчара носит практический характер. Он в некотором смысле отвечает за человека, который приходит в компанию, и если поведение, демонстрируемое человеком в соцсетях, может негативно или позитивно повлиять на его работу в компании, то эйчар обязан это учитывать.

То есть вы не допускаете того, что сотрудник, выходя на работу, становится другим человеком?

Сегодня все сильно пересекается, я считаю, личная жизнь с рабочей неразрывна. Невозможно включить в офисе режим образцового сотрудника, а, выйдя за пределы офиса, начать бить стекла и пить, например.

У вас есть какая-то статистика, насколько часто потенциальные работодатели обращаются к этому каналу, изучают своего потенциального сотрудника через соцсети?

Мы предлагаем нашим клиентам-работодателям возможность изучения профилей соискателей в соцсетях. Примерно половина поисковых запросов на изучение резюме кандидатов сопровождается анализом того, как человек ведет себя вне работы, как он выглядит, какое у него окружение, какие интересы. И это действительно влияет на производительность, на то, насколько органично человек впишется в конкретную среду, в конкретную корпоративную культуру. Конечно, для некоторых соискателей еще пару лет назад было таким открытием, что работодатель посмотрел его фото в профиле Vkontakte, как он мог… Но сейчас к этому надо привыкать. И надо понимать, что, если вы рассчитываете, что социальные сети помогут вам найти работу, вы должны заботиться о том, как там выглядите. К слову, люди, которые начинают кричать в соцсетях, что они ищут работу, не самые привлекательные кандидаты для рекрутеров, поверьте моему опыту.

Почему?

Как правило, на большинство позиций офисного персонала, экспертов, специалистов, менеджмента рекрутеры предпочитают так называемых пассивных кандидатов, тех, кто активно работу не ищет.

А о чем это говорит?

Это говорит в некоторым смысле о критичности той ситуации, в которой находится человек. Потому что поиск работы — штука интимная. Качественный кандидат, скорее всего, тихо поищет работу, сходит на собеседования, найдет ее, скажет прежнему работодателю «спасибо, я увольняюсь». Это нормальный паттерн для уровня экспертов и управленцев. А когда люди говорят «я увольняюсь», а потом начинают искать работу, это вызывает вопросы у рекрутеров, почему так произошло. Конечно, есть люди, которые говорят: все, я не могу работать, например, с этим руководителем, я действительно верю в себя и проживу какое-то время без зарплаты на сбережения и потрачу время на поиск лучшей работы. Но таких, поверьте, не так много. Если человек кричит о поиске работы, то это значит, что с человеком расстались, и он судорожно начал использовать все каналы «рекрутинга».

Если с ним расстались, это же не значит, что он плохой специалист…

Верно, но есть такое устойчивое поверье у рекрутеров, с которым нельзя не считаться.

А вот, например, молодой бизнесмен решил запустить стартап и ищет сотрудников. Какие будут от вас ЦУ?

Если говорить о бизнесменах, которые ищут себе людей в стартап, это все-таки немножко другая модель поиска. Можно потерпеть довольно трудного человека, но получить его навыки сегодня и сейчас для того, чтобы запустить бизнес. То есть в данном случае важнее навык, нежели комфортность работы с человеком. Предпринимателя интересует конечный результат, и все методы хороши.

Но по мере того, как компания развивается, люди, которые для себя ищут команду, прежде всего должны понимать свои сильные и слабые стороны. Например, если вы сильны в аналитике, для вас важны мелочи, но сложно абстрагироваться от ситуации и смотреть глобально на вещи, ищите людей, которые могут иметь комплементарные с вами навыки. Если вы сформируете команду, скажем, из 10 человек, похожих на вас, которые сильны в мелочах, то вы все будете заниматься мелочами до конца жизни.

Поэтому главный совет — прежде всего узнайте себя. Определите свои сильные стороны и слабые. Подумайте, каких компетенций вам не хватает. Конечно, можно заняться развитием этих компетенций, но зачем, если можно найти человека с не хватающими лично вам компетенциями и решить задачу.

А в общем на что следует обратить бизнесмену внимание на собеседовании с соискателем?

Если человек пришел к вам на собеседование и находится в напряжении, у него бегают глаза, по опыту это говорит не только о волнении или неуверенности, это как раз нормально, мы все волнуемся на собеседованиях, люди любого уровня. Но это, скорее всего, говорит о том, что у человека что-то внутри не так. Может быть, это даже человек-разведчик, которого подослали конкуренты на вас посмотреть. Может быть, он просто использует шанс вступить с вами в контакт, украсть у вас какое-то время, не имея конкретной цели попасть к вам на работу. Вот поэтому смотрите в глаза вашим собеседникам.

А еще? Как можно вычислить человека, который будет гореть вашей идеей с вами вместе и не «перегорит» через некоторое время? Для стартапов это очень важно…

Для сотрудников стартапов помимо каких-то навыков, которыми они должны на конкретной работе обладать, и в целом позитивного отношения к жизни очень важна стойкость. Самый большой риск в стартапе — это испугаться и остановиться в какой-то момент, хотя за углом вас может ждать удача. Поговорите с человеком о его опыте, спросите, что у него не удавалось. Важно не успехи анализировать, на мой взгляд, а неудачи. То, как человек их оценивает, насколько открыто он готов о своих неудачах рассуждать, как он сам излагает историю своего провала.

Если он уверенно и внятно излагает историю своего провала, это плюс ему?

Огромный плюс. Если человек в состоянии сам четко и понятно проанализировать источники и причины своих неудач, то, какие он уроки извлек из этого, на какие грабли он наступил, это крайне важно и ценно.

Интересно, а как вы ищите людей для себя?

Прежде всего мы ищем людей через наш замечательный ресурс и те инструменты, которые мы сами проектируем для наших клиентов. Как вы понимаете, мы их используем и тестируем на себе. Это первый канал. Второй канал — это рекомендации наших сотрудников.

И репосты в соцсетях?

Надо отличать рекомендации от репоста в социальных сетях. Я бы здесь немножко поднялся над инструментом и рассуждал о социальной сети, не привязанной к интернету. То есть еще раз: ваши контакты — это и есть ваша социальная сеть. Вы можете сделать репост человека в соцсети, а можете позвонить знакомому рекрутеру и сказать: слушай, у меня есть отличный кандидат, я знаю, что вы ищете кого-то.

Вопрос, скорее, о том, что мы не доверяем незнакомым людям, а хотим искать проверенных сотрудников через знакомых…

Это в некотором смысле психологическая защита тех же рекрутеров. С одной стороны, если он нашел кого-то по рекомендации знакомого, то вроде как это должен быть надежный человек. Эдакое виртуальное перекладывание ответственности. С другой стороны, если ваш сотрудник себя отлично зарекомендовал у вас, то он не посоветует вам плохих кандидатов, это просто не в его интересах. И это не будут «шапочные» знакомые из социальной сети, скорее всего, это будут люди, с кем он имел непосредственное общение и личный опыт позитивной работы.

А что вы думаете о карьерном коучинге, который сейчас так моден. Он работает?

Коучинг, как и любое действие, направленное на развитие навыков человека, конечно, вещь позитивная, нет сомнения. Карьерный коучинг развивает те навыки, которые наше образование по разным причинам не охватывает. Образование воспринимает студентов как субъектов технологического процесса, но не дает знаний о поведении на рынке труда. Поверьте, очень мало людей знают, как правильно написать резюме, как правильно свои навыки представить. Этому тоже надо учиться. Это отдельная предметная сфера знаний, и на это тоже надо тратить время. И главное, чем может помочь карьерный коучинг, — это как сопоставить личность со всеми вашими внутренностями, мозгами, ваш опыт со спросом на рынке. То есть грамотный карьерный коуч может все эти плоскости совместить и сделать так, что человек будет от своей работы счастлив и будет получать то, что называют самореализацией.

А как не попасть на человека, который не будет теоретиком, а будет коучить и поможет достигнуть цели?

Чтобы отличить хорошего карьерного коуча от непрофессионального, пользуйтесь рекомендациями прежде всего. Потратьте время на то, чтобы изучить прошлое этого коуча, посмотрите, где он работал, поговорите с людьми, которых он трудоустраивал, поговорите с заказчиками, может быть, он еще ищет персонал для каких-то работодателей. Сбор информации — ваша домашняя работа. И через какое-то время вы будет иметь картинку, довольно-таки объемную, о том, хочет ли этот человек просто заработать на вас, или он искренне заинтересован и считает своей миссией помогать людям самореализовываться.

А «Хэдхантер» — это же стартап?

Да, в 2000 году «Хэдхантер» был веселым стартапом.

Надо понимать, что я в «Хэдхантере» с 2007 года, и я на управленческой позиции здесь. Основали компанию Михаил Фролкин и Юрий Вировец, которые ужа давно с нами не работают. В стартапе самое важное — оказаться в нужное время в нужном месте с нужным продуктом на нужном сегменте рынка. Я понимаю, что это звучит общно, но это и есть, так сказать, стартаперская удача, тот хвост той самой птицы удачи, за который стартапер должен уцепиться и поймать его. И главное — никогда не сдаваться, не унывать, не останавливаться на половине пути. Лучше передохнуть, набрать воздуха и дальше делать то, во что ты веришь.

Андрей Сильчев

директор по развитию IT Partner

Люди — основной элемент бизнеса, сегодня особенно востребованы люди-«многостаночники», способные закрыть сразу несколько областей работы.

Расшифровка интервью

Как вы стали предпринимателем? С чего все началось?

Это одна из самых оптимальных направленностей, где можно работать с разным опытом. Ты можешь уметь хорошо общаться, иметь опыт работы в какой-то сфере. Главное, чтобы опыт был максимально качественным. Достаточно знать что-то и желание это реализовать.

Как появилась идея бизнеса?

В бизнесе есть много сегментов, там нужно находить те направления, в которых конкуренция минимальная, либо предлагать на рынке какие-то преимущества. Таким образом, все началось с того, что собралась команда людей, которая выявила сегмент рынка, в котором пока мало конкуренции. И мы в него окунулись.

Мы увидели, что есть клиенты, которые не работают по стандартной схеме, и их оказалось очень много. Это малые фирмы, на которые не обращают внимание крупные игроки.

Что для вас бизнес-партнер?

Партнер для меня — это первый человек, с которым я строю отношения в плане бизнеса. Отношения не всегда рабочие, чаще даже личные. Но это тот человек, с кем я контактирую и имею одинаковые точки зрения на какой-то процесс.

Что для вас самое важное в работе?

Для меня в работе важно абсолютно все: чтобы я получал от нее удовольствие, чтобы я видел какие-то достижения, чтобы компания росла, чтобы коллеги у нас все были довольные, чтобы я уходил с работы спокойно и не ворочался ночью.

Насколько важны в бизнесе люди?

На 100%, будь это партнеры, будь это коллектив, кадры. Партнеры разноплановые, не только те, кто у вас покупает что-то, но и те, кто поставляет. Люди — основной элемент бизнес-процессов. Мы работаем не с машинами, мы работаем с людьми, несмотря на то что продаем ИТ-продукты и услуги.

Как вы считаете, что лучше — многостаночник или более узкоспециализированный человек?

Я как лютый многостаночник, который охватывает массу направлений, могу сказать, что это самое важное. Из многостаночника можно сделать любого узкопрофильного специалиста — достаточно его направить, в то время как из узкопрофильного сделать многостаночника, охватывающего разные ипостаси, не получится никогда. Хотелось бы еще сказать пару слов о характере. Узкие специалисты, как правило, сложные люди. Они зациклены только на своих процессах, знают только свою специфику, не готовы охватывать что-то большее. Это не всегда коммуникабельные люди.

Какие актуальные задачи вы ставите перед собой сейчас?

Как и многие другие люди, развиваться и расти дальше. Но мы сейчас уже растем. И немаловажно не потерять качество. Это тоже один из основных элементов для построения бизнеса.

В чем секрет бизнес-успеха, на ваш взгляд?

Понятие «фишки». То, что «фишки» еще не изжиты, есть новые рынки сбыта, новые подходы, новые форматы. И конечно, это команда и ваши партнеры, которые просто идут с вами вместе, рука об руку.

Кто сегодня в бизнесе выигрывает

Тот, кто умеет быстро адаптироваться. Тот, кто может быстро найти свои сильные стороны, конкурентные преимущества либо новые ниши. Рано или поздно многие перестают активно действовать…

На чем в бизнесе можно экономить и на чем нельзя?

Бизнес сам по себе подразумевает экономию, оптимизацию расходов. Если ты меньше тратишь, ты больше зарабатываешь.

На чем точно нельзя экономить — это на репутации, это основное. Репутация, которая тебе и дает твой бизнес.

Как вы развиваете свой бизнес?

Не спим ночами… :) А если серьезно, помимо того что мы растем довольно быстро в плане новых продуктов, программ, прирастаем в клиентах, мы также совершенствуем нашу инфраструктуру. В чем нам очень помогают наши партнеры — например, в сфере мобильной связи, коммуникации. Для нас это очень важный элемент нашего бизнеса.

Какие технологии, решения вы используете для этого?

Специфика нашего бизнеса такова, что мы можем коммуницировать с большим количеством людей. Мы занимаемся логистикой, поэтому нам всегда нужна хорошая связь с большой зоной покрытия, безлимитные возможности общения, внутренняя офисная организация и ИТ-инфраструктура. Конечно, технологии мобильных операторов нам очень помогают развиваться, идти в ногу со временем. Нам очень помогает облачная АТС, которая позволяет нам оптимизировать бизнес-процессы в нашей компании, дает возможность отслеживать, что с ней происходит, где, кто и как работает. Также для нас важна интеграция с нашей CRM-системой.

Бизнес
от первого лица
Правила
предпринимателя

Александр Попов

Директор EasyFinance.ru

Смотреть

Константин Церазов

Член правления,руководитель инвестиционного блока банка «ФК Открытие»,член совета директоров «Открытия Капитал»

Смотреть

Максим Фельдман

Руководитель направления по работе с клиентами Московской школы управления СКОЛКОВО

Смотреть

Александр Волощук

Генеральный директор сервиса Dr.Tariffи студии разработки QStudio.org

Смотреть

Алексей Авдей

Директор по продукту ЦИАН

Смотреть

Сергей Панов

Сооснователь и генеральный директор интернет-бухгалтерии «Моё дело»

Смотреть

Сергей Таболин

Руководитель операционного маркетинга «Билайн» Бизнес

Скоро

Дмитрий Ли

Директор по маркетингу бизнес-сегмента «Билайн»

Скоро

Павел Чаплинский

Основатель BOX&ROSES

Смотреть

Дмитрий Шлопак

Управляющий партнер «Везендорф групп»

Смотреть

Андрей Замай

Генеральный директор компании «Первая Интеллектуальная Реклама»

Смотреть

Игорь Ласьков

Генеральный директор ООО «Стройкомфорт»

Смотреть

Илья Смирнов

IT-директор компании «Ай Ти Ви групп»

Смотреть

Ольга Шеламова

Совладелец компании «Олимп»

Смотреть

Дмитрий Шкловер

Основатель интернет-магазина 613bricks.ru

Скоро

Кирилл Поряднев

Генеральный директор «Результат Плюс»

Скоро