МСБ-кадры

Ваша команда — это фундамент, на котором держится бизнес. Наем неподходящих сотрудников может сильно ударить по финансовым результатам. Из статьи РБК вы узнаете, как правильно выбрать работников, мотивировать и вознаграждать их.

Кадры решают

В компаниях малого и среднего бизнеса (МСБ) и команда соответственно небольшая. В таких фирмах проще понять, какова эффективность каждого работника, чем в корпорациях. Предприятиям МСБ не нужно походить на «большой» бизнес — не стройте сложных систем. Лучше стремитесь к тому, чтобы ваши сотрудники были взаимозаменяемы, — инвестируйте в их развитие и обучение.

В МСБ ценятся сотрудники, которые владеют технологиями производства продукции, умеют ее быстро и качественно упаковать, а также организовать доставку. Знания о маркетинге, даже начальные, также являются огромным преимуществом.

Предприниматели рады и людям без профессионального опыта, которые готовы много работать и получать знания. Из старательного новичка фирма может вырастить настоящего мастера на все руки.

Также небольшим компаниям нужны специалисты по продажам, в частности по оптовым поставкам. Особенно, конечно, ценятся сотрудники со своими клиентскими базами. Чтобы заполучить их, компании и предприниматели часто предлагают очень выгодные условия труда.

Оптимальный штат

Оцените, от какого числа людей зависит результативная работа компании. Если у вас их существенно больше, значит, настала пора пересмотреть кадровую политику. Оптимальной считается следующая структура компании: высшее руководство, бухгалтерия, подразделения, отвечающие за работу с персоналом и документооборот, и ряд других отделов — юридический, производственный (торговый), маркетинговый (рекламный), хозяйственный.

Численность персонала в каждом отделе определяется размерами и спецификой вашего бизнеса, при этом некоторые функции могут выполнять специалисты, работающие на аутсорсинге.

Награда от начальника

Задача руководителя — понятно объяснить сотрудникам цели и разработать систему мотивации. Если показатели эффективности сильно зависят от работников, есть смысл сделать премию значительной по отношению к базовому окладу или перевести сотрудников на сдельную оплату. Если сотрудники не слишком влияют на результат, то большую часть должен составлять базовый оклад, а премия — 20–30%. Чем чаще вы будете платить премии (например, четыре ежеквартальных вместо одной ежегодной), тем лучше.

Нужно иметь в виду, что в предприятиях МСБ результат не слишком зависит от четких KPI, поэтому в них можно использовать так называемый соционический подход. Английский социолог Сэм Блэк, например, выделяет 7 факторов, от которых зависит мотивация вашей команды. Это полная и правдивая информация, которой делятся между собой сотрудники на всех уровнях; атмосфера доверия между работником и работодателем; безопасные и безвредные для здоровья условия труда; достойное вознаграждение; отсутствие конфликтов; удовлетворенность работой; гордость за свою организацию и уверенность в будущем.

Эксперты отмечают, что помимо финансового вознаграждения кандидаты все чаще обращают внимание на дополнительные преимущества работы. Оплата фитнеса, сотовой связи или ДМС — благодаря таким бонусам сотрудник будет больше ценить свою компанию. Для фирмы подобные затраты могут быть не такими большими, так как услуги предоставляются на выгодных условиях по корпоративным контрактам, а эффект от соцпакета огромен.